7 perguntas que te deves colocar antes de promoveres alguém na tua equipa

Na tua empresa, identificaste um colaborador que tem feito um bom trabalho, existe uma vaga para uma função de maior responsabilidade que necessitas de preencher e perguntas-te se será boa ideia promover esse mesmo colaborador para a nova função. Pessoalmente, sou apologista de procurarmos sempre na nossa equipa interna se existem candidatos adequados a preencherem uma determinada vaga em vez de avançarmos diretamente para um processo de recrutamento externo. Para mim, as vantagens são claras: a) premeias os teus colaboradores pelo bom trabalho desempenhado; b) provas aos teus colaboradores que estás atento e que vale a pena darem o melhor de si, porque as oportunidades de crescimento são-lhes oferecidas em primeiro lugar; c) aceleras o processo de integração do colaborador na função em causa, porque ele já conhece a dinâmica da empresa; e d) evitas os custos de todo um processo de recrutamento externo que tão bem conheces.

Ao fim de algumas experiências neste âmbito, cheguei à conclusão de que estes processos poderiam ter sido mais felizes se eu tivesse assegurado uma série de questões desde o início. Partilho, pois, contigo as 7 perguntas que me coloco atualmente antes de promover alguém na minha equipa – aquilo que procuro é evitar que o resultado seja uma experiência de progressão negativa tanto para os promovidos quanto para a própria empresa.

1. O colaborador é um verdadeiro embaixador dos valores, da missão e da visão da tua empresa? 

Só vejo benefícios no facto de termos na nossa equipa pessoas que nos desafiem com novas ideias e novos formatos que enriqueçam e complementem o nosso modelo de gestão do negócio – mas apenas e só se forem promotores/embaixadores da estrutura base. A estrutura base são os nossos valores, a nossa missão e a nossa visão do negócio: portanto, a nossa bíblia.

2. Como é que o colaborador é visto pela tua equipa em termos de competência e desempenho?

Existem duas razões essenciais que justificam esta pergunta:a) para que a equipa dê crédito ao colaborador na sua nova função, importa que este tenha “saldo positivo” no que diz respeito à conta corrente da “competência”; e b) será muito impactante para ti, enquanto CEO, que esta progressão seja vista pela equipa como algo totalmente merecido pelo colaborador, não deixando margem para qualquer suspeita de favoritismo.

Delineaste um plano a médio prazo para o processo de integração do colaborador na nova função? 

Os primeiros 90 dias num novo cargo são cruciais para qualquer colaborador e para qualquer empresa. Olho para este período como um período em regime probatório, no qual considero prioritário acompanhar de perto a capacidade da equipa para receber, integrar e formar o colaborador na nova função. Para isso, é essencial “obrigar-me” a ter momentos predefinidos ao longo destes 90 dias para fazer o follow-up com a equipa que o recebe, mas, sobretudo, com o colaborador que é recebido. Normalmente, conseguirei muito facilmente antecipar sinais que farão prever o possível sucesso ou fracasso da iniciativa. Deixo-te um alerta: sê tão rigoroso com a integração de um colaborador interno como serias se o colaborador viesse de fora da organização. É por facilitarmos em situações como estas que as coisas correm mal à séria!

1. O colaborador recebeu ou vai receber formação em liderança, estratégia e gestão de equipas?

E se sim, absorveu e fará uso das competências necessárias em contexto real de trabalho? Consegue comunicar claramente e com eficácia com a equipa, inspira os colegas e dá o exemplo?

2. O colaborador detém as soft skills necessárias?

Deixo-te alguns exemplos que poderás querer considerar:

• O teu colaborador é a) um solucionador de problemas nato ou b) um causador de problemas nato?
• O teu colaborador é a) um entusiasta da mudança ou b) um resistente à mudança?
• O teu colaborador é a) otimista por natureza ou b) pessimista por natureza?

3. Existe a possibilidade de o colaborador regressar à função anterior se a experiência não correr bem?

Aquilo que não queremos em situações destas é, em vez de ganharmos um bom colaborador na nova função, perdermos um bom colaborador na função nova e na função antiga. Por isso, a meu ver, dará tranquilidade ao colaborador e à equipa saberem que, se algo não correr conforme esperado, é possível voltar ao plano inicial.

4. Averiguaste se o colaborador a quem pretendes oferecer outra função tem esse desejo?

É frequente, nas nossas empresas, muitos de nós nos guiarmos pela presunção errada de que todos os colaboradores têm como desejo progredir na carreira, desempenhando funções mais promissoras. Subentendemos que todos querem ser Chefes de Departamento, mas a realidade é que nem todos os colaboradores querem mais responsabilidade, mesmo que essa responsabilidade traga consigo a possibilidade de ganharem mais dinheiro. É verdade: nem todos os elementos das nossas equipas querem ser Managers, Diretores ou CEO. Muitos deles procuram apenas crescer na função atual, aprendendo e ganhando novas competências, sem que isso se traduza no desempenho de uma nova função mais ambiciosa.

E tu, com que desafios te deparas na tua empresa no que diz respeito à promoção dos teus colaboradores? Existe alguma questão em particular que tentes assegurar antes da tomada de decisão e da comunicação à equipa? Adorava receber o teu contributo. Até ao próximo artigo!